Rekrutmen untuk Penyandang Disabilitas

Indonesia tercatat sebagai salah satu negara dengan jumlah pengangguran tertinggi di Asia Tenggara. Menurut data BPS pada Mei 2025, Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) sebesar 4,76%, dengan jumlah angkatan kerja sebanyak 153,05 juta orang dan jumlah pengangguran terbuka dihitung sebanyak 7,28 juta jiwa. Pertumbuhan jumlah penduduk, ketersediaan lapangan pekerjaan yang terbatas dan kurang variatif, serta persyaratan yang terlalu memberatkan pencari kerja, termasuk rekrutmen untuk penyandang disabilitas yang terbatas, merupakan beberapa penyebab tingginya angka pengangguran di negara ini.

Dalam dunia kerja, penyandang disabilitas seringkali menghadapi tantangan yang lebih besar dan ketidakadilan. Meski Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 mewajibkan BUMN, BUMD, dan perusahaan swasta untuk memberdayakan penyandang disabilitas minimal 2% dari total pekerja, praktik di lapangan masih belum sepenuhnya sesuai.

Masih banyak perusahaan yang melakukan diskriminasi dalam proses rekrutmen penyandang disabilitas. Padahal, menurut KEMENKO PMK, jumlah penyandang disabilitas di Indonesia diperkirakan mencapai 22,97 juta jiwa, atau sekitar 8,5% dari total penduduk. Sayangnya, dari angka tersebut, hanya sekitar 763.925 orang yang tercatat bekerja, atau sekitar 0,55% dari total tenaga kerja nasional.

Artinya, sebagian besar penyandang disabilitas yang sebenarnya memiliki potensi dan keahlian di bidang tertentu belum terserap di dunia kerja. Penyerapan tenaga kerja disabilitas pun masih jauh dari angka 2% seperti yang diamanatkan undang-undang.

Kaidah Rekrutmen yang Adil untuk Penyandang Disabilitas

Selain sempitnya peluang penerimaan tenaga kerja disabilitas, cara-cara rekrutmen selama ini umumnya belum memenuhi standar yang merangkul semua pihak. Hal itu menyebabkan ketidaknyamanan dan menjatuhkan mental para penyandang disabilitas, bahkan rawan menimbulkan miskomunikasi antara kandidat dengan pewawancara.

Untuk itu, perusahaan yang membuka kesempatan kerja bagi penyandang disabilitas hendaknya menerapkan kaidah rekrutmen yang adil dan merangkul semua pihak. Adapun kaidah yang dimaksud antara lain sebagai berikut.

Etika Berkomunikasi dengan Calon Pekerja Disabilitas

Etika berkomunikasi dengan penyandang disabilitas tentu tidak bisa sama dengan non-disabilitas. Sebagian penyandang disabilitas terbata-bata ketika berkomunikasi secara verbal, terutama kelompok tunawicara. Sementara yang lainnya bahkan ada yang mengalami hambatan pendengaran total atau tuli.

Penggunaan bahasa isyarat sangat penting dalam proses rekrutmen penyandang disabilitas. Selain mempermudah mereka menangkap informasi, bahasa isyarat juga mencegah terjadinya salah persepsi. Di samping penggunaan bahasa isyarat, etika komunikasi yang perlu diindahkan antara lain:

• Berbicara dengan ritme yang tidak terlalu cepat namun teratur.
• Menggunakan kalimat-kalimat yang tidak terlalu panjang dan berbelit-belit.
• Menghindari penggunaan istilah yang merendahkan seperti “cacat”, “abnormal”, “buta”, atau “pekak”. Sebagai gantinya, gunakan istilah yang lebih tepat seperti penyandang disabilitas, tunanetra, dan tuli.
• Menghindari frasa “Lihat” atau “Dengar” ketika menyampaikan perintah karena tergolong sensitif bagi kelompok tuli dan tunanetra. Alternatifnya gunakan frasa yang lebih merangkul semua seperti “Pelajari lebih lanjut”.

Mencantumkan Syarat yang Relevan

Sudah rahasia umum bahwa rata-rata perusahaan di Indonesia seringkali membuka lowongan kerja dengan sejumlah persyaratan yang tidak relevan dengan bidang pekerjaannya. Padahal, penyandang disabilitas cenderung lebih fokus pada apa yang dapat mereka lakukan untuk perusahaan tersebut. Persyaratan yang tidak relevan seringkali jadi batu sandungan yang membuat langkah kelompok disabilitas tertahan.

Contohnya, perusahaan mengharuskan seorang kasir berdiri tegak sepanjang jam kerja. Persyaratan tersebut tentu menyulitkan calon pekerja yang mengalami gangguan ortopedi, di mana mereka tidak terlalu tahan berdiri terlalu lama meski dengan alat bantu. Padahal, mau dalam keadaan duduk ataupun berdiri, kasir tetap bisa menjalankan pekerjaannya.

Lebih tidak relevan lagi jika perusahaan mempersoalkan tinggi badan pelamar kerja yang duduk di kursi roda. Sebaiknya, singkirkan persyaratan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan. Fokus pada keterampilan yang perusahaan butuhkan dari pelamar kerja disabilitas tersebut.

Lokasi dan Tempat Wawancara yang Aksesibel

Proses perekrutan seharusnya tidak menyulitkan penyandang disabilitas untuk mengakses lokasi ujian atau wawancara. Sebagian besar perusahaan melakukan proses perekrutan langsung di kantor. Namun jika perusahaan berkomitmen memberi peluang untuk pelamar disabilitas, perusahaan tersebut tidak keberatan menyediakan akomodasi semacam transportasi antar-jemput.

Jika perusahaan tidak dapat menyediakan transportasi, alternatif lainnya adalah dengan menyediakan akses wawancara secara online. Dengan kemudahan-kemudahan tersebut, partisipasi disabilitas dalam dunia kerja akan meningkat.

Menjaga Kontak Mata yang Ramah dan Menghargai

Mata memainkan peranan penting dalam komunikasi. Kontak mata saat berkomunikasi merupakan bagian dari sikap menghargai lawan bicara dan menunjukkan rasa ketertarikan atas bahan perbincangan. Di sisi lain tatapan mata dapat menyiratkan apa yang tersembunyi di hati seseorang.

Karenanya, dalam rekrutmen disabilitas hendaknya pewawancara mampu menjaga kontak mata yang bersahabat. Beberapa hal yang sebaiknya tidak dilakukan saat bertatap muka dengan penyandang disabilitas:

• Hindari memandang lawan bicara dari atas kepala sampai ujung kaki sekaligus pada satu menit pertama. Ini terkesan seperti tatapan menyelidik yang kurang ramah.
• Kurangi mengernyitkan dahi saat mendengar lawan berbicara, karena bagi penyandang disabilitas yang sensitivitasnya lebih tinggi, kernyitan dahi bisa diartikan sebagai kebingungan atau ketidakpahaman yang menjatuhkan mental.
• Tidak menatap tajam dan terlalu lama. Tatapan tajam menimbulkan kesan intimidasi. Alihkan tatapan tiap beberapa menit sekali agar suasana percakapan lebih rileks.

Melibatkan Organisasi Masyarakat

Minimnya partisipasi penyandang disabilitas dalam dunia kerja terkadang terjadi karena akses informasi yang tidak sampai pada mereka, ditambah ketidaktahuan perusahaan akan keberadaan para penyandang disabilitas yang potensial.

Untuk keperluan rekrutmen disabilitas, perusahaan perlu bermitra dengan organisasi masyarakat, LSM, atau platform khusus yang memang fokus pada pemberdayaan penyandang disabilitas. Salah satu contohnya adalah Parakerja, sebuah perusahaan yang menyediakan layanan rekrutmen inklusif dan pelatihan kerja bagi penyandang disabilitas di Indonesia.

Dengan menjalin kemitraan seperti ini, perusahaan dapat menjangkau lebih banyak kandidat disabilitas potensial yang sedang mencari pekerjaan. Sistem jaringan dari organisasi atau platform tersebut juga membantu perusahaan mendapatkan eksposur dari berbagai kelompok penyandang disabilitas, termasuk yang sebelumnya sulit dijangkau.

Dengan demikian, perusahaan bisa memberikan kesempatan kerja yang lebih merata untuk semua kelompok disabilitas, selama mereka memenuhi kualifikasi sesuai kebutuhan perusahaan. Langkah ini juga menjadi bukti nyata bahwa perusahaan turut berkontribusi dalam menciptakan dunia kerja yang inklusif dan adil bagi semua.

Kaidah Rekrutmen	Yang Perlu Dilakukan	Yang Perlu Dihindari
Etika komunikasi	Berbicara dengan ritme teratur, kalimat singkat, istilah yang tepat	Istilah merendahkan, frasa “Lihat” atau “Dengar” kepada tuli dan tunanetra
Persyaratan	Fokus pada keterampilan yang relevan dengan pekerjaan	Syarat fisik yang tidak berhubungan dengan fungsi pekerjaan
Aksesibilitas lokasi	Sediakan antar-jemput atau opsi wawancara online	Memaksa kandidat mengakses lokasi yang tidak ramah disabilitas
Kontak mata	Tatapan ramah, sesekali dialihkan agar suasana rileks	Tatapan menyelidik, mengernyit dahi, menatap tajam dan lama
Jaringan kandidat	Bermitra dengan organisasi dan platform disabilitas	Mengandalkan saluran rekrutmen umum yang tidak menjangkau disabilitas

Semoga di masa depan, semakin banyak perusahaan yang membuka peluang bagi penyandang disabilitas untuk berpartisipasi dalam dunia kerja. Untuk panduan yang lebih lengkap tentang bagaimana merancang proses rekrutmen yang sistematis, baca panduan lengkap kami mengenai rekrutmen disabilitas: panduan praktis bagi perusahaan inklusif dan simak artikel kami tentang panduan HR menyusun SOP rekrutmen yang ramah disabilitas.

FAQ: Rekrutmen yang Adil untuk Penyandang Disabilitas

Apa yang dimaksud dengan rekrutmen yang adil untuk penyandang disabilitas?

Rekrutmen yang adil adalah proses seleksi yang memberikan kesempatan setara kepada penyandang disabilitas dengan menghapus hambatan fisik, komunikasi, dan administratif yang tidak relevan. Ini mencakup etika komunikasi yang tepat, persyaratan kerja yang relevan, lokasi wawancara yang aksesibel, dan keterbukaan terhadap kebutuhan penyesuaian kandidat.

Berapa persen kuota tenaga kerja disabilitas yang diwajibkan di Indonesia?

Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 mewajibkan BUMN, BUMD, dan perusahaan swasta untuk mempekerjakan penyandang disabilitas minimal 2% dari total tenaga kerja. Namun data menunjukkan bahwa realisasinya masih sangat jauh dari angka tersebut, dengan hanya sekitar 0,55% penyandang disabilitas yang tercatat bekerja saat ini.

Istilah apa yang sebaiknya digunakan dan dihindari saat mewawancarai penyandang disabilitas?

Gunakan istilah yang tepat dan menghargai seperti “penyandang disabilitas”, “tunanetra”, dan “tuli”. Hindari istilah merendahkan seperti “cacat”, “abnormal”, “buta”, atau “pekak”. Selain itu, hindari frasa “Lihat” atau “Dengar” kepada kandidat tuli dan tunanetra, dan ganti dengan frasa yang lebih inklusif seperti “Pelajari lebih lanjut”.

Bagaimana cara memastikan lokasi wawancara aksesibel bagi penyandang disabilitas?

Perusahaan dapat menyediakan transportasi antar-jemput, memastikan gedung dilengkapi fasilitas aksesibel seperti ramp dan lift, atau menawarkan opsi wawancara secara online sebagai alternatif. Yang terpenting adalah menanyakan kepada kandidat lebih awal apakah ada kebutuhan penyesuaian tertentu yang diperlukan.

Mengapa persyaratan yang tidak relevan menjadi hambatan bagi penyandang disabilitas?

Persyaratan yang tidak berhubungan langsung dengan fungsi pekerjaan, seperti keharusan berdiri sepanjang jam kerja untuk posisi kasir atau ketentuan tinggi badan untuk pengguna kursi roda, secara tidak langsung mendiskriminasi kandidat disabilitas yang sebenarnya sangat kompeten dalam menjalankan tugasnya. Persyaratan semacam ini harus dievaluasi dan dihapus jika tidak relevan.

Bagaimana cara perusahaan menjangkau kandidat disabilitas yang potensial?

Bermitra dengan organisasi disabilitas, LSM, atau platform khusus seperti Parakerja adalah cara paling efektif. Parakerja memiliki database kandidat disabilitas dari berbagai jenis dan bidang keahlian yang sudah terverifikasi dan siap kerja, sehingga perusahaan tidak perlu memulai pencarian dari nol. Simak informasi lengkap layanan ini di halaman Disabled Outsourcing dan Headhunting.

---

Artikel ini terakhir ditinjau dan diperbarui oleh Tim Parakerja pada 3 Juni 2026 untuk memastikan keakuratan informasi dan kesesuaian dengan regulasi ketenagakerjaan disabilitas terkini.